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来源:fgzsd.cn 晋州晚报
2020-1-23

  在动态的人才市场中只有劳资双方都能充分表达需求才能得到反映真实市场供需关系的薪酬水平。

  最近某家互联网求职平台发布〖第十六届中国大学生最佳雇主调研综合报告〗提出“2019年应届毕业生求职平均期望薪资为8431元”。这个“吸睛”的数据瞬间让舆论沸腾了起来。从求职者到在校生从工薪阶层到企业主从媒体到学界都在讨论这个数据的合理性以及大学毕业生到底“值什么价”的问题。

  没等热度消退另一则消息更是“火上浇油”。上海一位博主吐槽自我公司的HR面试了一个来应聘前台的求职者应聘的小姑娘表示自我的薪资要求也不高HR刚想松口气小姑娘非常淡定地抛出了一句:2万元!还表示自我是名牌大学毕业的2万元并不高。尽管这则消息只是网络爆料具体细节也模糊不清但在转发扩散以后很快上了“热搜”。

  其实舆论场上不乏认为今天的大学生“眼高手低”“要求过高”的声音。这些声音一部分来自没有拿到如此高薪的工薪阶层也有一部分来自认为大学生“不值这个价”的企业主。在这种舆论氛围中“大学生应聘前台要价2万元”的消息完美迎合了许多网民对“狂妄大学生”的想象因此轻轻松松成了“网络爆款”也进一步加深了公众的成见。

  面对“应聘前台要价2万元”这样的“奇葩消息”对不知是谁的当事大学生加以谴责顺便对应届大学生的平均期望薪资批判一番似乎再正确不过了。然而本应最受注意的当事群体却在舆论场上集体失声了——这个群体就是在求职季中四处奔忙的应届大学毕业生。很少有人愿意倾听:是什么原因让一些大学生提出如此高的期望薪资?他们又如何证明自我的能力配得上这样的酬劳?

  其实人们之所以对应届生平均期望薪资感到不满无非是因为两个原因——其一是他们提出的平均期望薪资确实远高于过去几年应届毕业生的实得平均薪资难免给人造成一种“眼高于顶”的印象;其二则是他们提出的平均期望薪资比许多“职场前辈”还高很容易让人感到不平衡。但是人才市场是开放的市场而不是一方说了算的。人才与用人单位理应平等议价、双向选择而不是由用人单位单方面定下价码予取予求。每个人都有提出符合自身期望薪资的权利至于这个期望薪资是否能够得到满足又是否与其水准相称市场自然会给出合理的答案。

  在动态的人才市场中只有劳资双方都能充分表达需求才能得到反映真实市场供需关系的薪酬水平。假如在议价开始之前就要求大学生自我压抑降低期望薪资水平会在人才市场上造成有利于用人单位的不平衡局面最终压低整体薪资水平。

  大学生或许确实不谙世事。他们不了解就业市场一贯的行情对自我的水准也很可能有所高估。但是作为即将承担起社会责任的社会新成员他们有资格凭借自我的判断提出薪酬要求。他们的期待薪酬或许会比实际薪酬要高但正如古语所云——“取法乎上仅得乎中”只有允许求职者大胆提出自我的要求社会的整体薪酬才有可能向合理水平靠拢。现实的社会与市场终将磨去年轻人身上不切实际的棱角让他们走向成熟。而在此之前要求初出茅庐的他们自折羽翼放下自我的矜持与骄傲完全没有必要。(杨鑫宇)

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  针对眼下一些企业尤其是互联网企业加班呈“三百六十五天、全员式”的现象工会界委员呼吁——

  遏制“加班文化” 避免“过劳死”悲剧

  有资料显示我国目前因工作压力增大而导致“过劳死”的人数呈上升趋势。

  对此政协工会界委员呼吁要遏制过度加班现象在企业层面建立健全工时协商机制在行业层面科学制定劳动定额在立法层面明确界定“过劳死”标准在政府层面加大执法惩处力度切实维护劳动者合法权益。

  “过劳死”——职场不能承受之重

  “不是在上班就是在上班的路上。感觉身体被掏空。”不少职场人士与记者聊到工作状态时如是说。

  工作压力大、加班常态化导致的过度劳累、健康透支正威胁着不少人的生命。“过劳死”已不再是某一行业的特有现象并且呈年轻化趋势。

  全国总工会进行的第八次全国职工队伍状况检查显示47.1%的职工每周工作时间在40小时以内31.3%的职工每周工作时间在41~48小时每周工作时间在48小时以上的职工占比21.6%;加班加点足额拿到加班费或倒休的职工仅占44%;没有享受带薪年假、没有补偿的占35.1%。

  而据北京市总工会2017年的检查显示专职“网约工”平均每周工作6天以上的占86.8%每天工作8小时以上的占42.2%。一些互联网企业甚至提出“997”口号即从早上9点工作到晚上21点一周7天无休。

  “过度加班不只存在于一些中小企业与私营企业甚至扩散到了部分国企与事业单位。”全国总工会研究室主任吕国泉委员告诉记者就连很多公务员也时常自嘲现在的工作状态是“五加二”“白加黑”。

  北京师范大学劳动力市场研究中心主任赖德胜介绍目前中国还存在男性“长工时”与女性“第二轮班”并存的现象。在加班群体中男性是“主力”平均周工作时间比女性高出约2小时。“第二轮班”是指女性不仅与男性一样承担有酬劳动还要承担大部分家务劳动的现象。随着中国女性受教育程度提高很多女性参与社会活动但是中国传统文化的禁锢使得“第二轮班”现象普遍。

  赖德胜认为随着中国经济的发展应该进一步缩短工作时间这有利于扩大就业、提升就业质量有利于劳动者身心健康有利于劳动生产率的提高。

  “过劳死”难认定、难维权

  虽然“过劳”越来越成为一种普遍的社会现象但“过劳死”却常常处于无法律保护的尴尬境地。

  “人的死亡往往不是一个因素引起的。如何认定‘过劳死’哪些病或情况应该认定为‘过劳死’?在没有生物医学定义时单纯靠医学诊断来推动法律鉴定并不容易。很多概念还没有澄清。”中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所副所长孙承业委员坦言“过劳死”首先面临的是概念界定难它不是一个生物医学的概念而是一个社会学概念。

  孙承业委员认为“过劳死”还面临认定难。它不像别的职业病有一套完整的认定体系。即使考虑到是“过劳死”该如何认定用什么程序认定有哪些指标哪些病与“过劳死”有关现有的研究基础远远不够。

  孙承业委员的观点引起了很多委员的共鸣。天津市律师协会会长杨玉芙委员认为“过劳死”有两个有待解决的难点包括工伤认定难与依法维权难。

  据了解〖工伤保险条例〗规定的7种应当认定为工伤的情形中未提及“过劳死”第十五条规定“在工作时间与工作岗位突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤。

  “但现实中多数‘过劳死’因长时间过度劳累所致其损害结果未必都发生在工作时间与工作岗位很多情况下不能适用〖工伤保险条例〗第十五条的规定。而且‘过劳死’具有隐蔽、累积、持续等特点劳动者或者突发疾病但并未死亡或者经抢救后在48小时以外死亡这些情形同样不能适用有关工伤认定或视同工伤的法律规定。”杨玉芙委员说。

  除了很难认定为工伤杨玉芙委员认为近亲属依法维权也较难“虽然〖民法总则〗〖侵权责任法〗对侵害人身权利的情形有原则性规定但疾病发作与工作之间是否存在关联性举证责任如何分配过劳事实如何认定等都缺乏明确规定导致‘过劳死’者的近亲属很难维权。”

  合理确定劳动工时

  尽管我国对劳动者的工作时间有明确规定但现实中一些企业尤其是互联网企业加班则是一种“365天、全员式”的常态。

  “现在一些企业甚至以‘加班文化’为企业文化提倡以加班为荣。这比‘过劳死’更可怕。”吕国泉委员认为遏制“过劳死”现象首先要扭转加班光荣的认知形成科学合理的工作方式以此来稀释“过劳死”的社会基础与文化氛围。

  吕国泉委员指出要在立法层面明确界定“过劳死”标准。在充分研究基础上作出确认、衡量劳动强度更为全面、准确与细化的规定明确是否可将“过劳死”认定为因工死亡的特殊情形并将其纳入职业病目录或建立专门的法律进行预防与规范解决“过劳死”者的近亲属维权难、企业违法成本低等问题。

  吕国泉委员同时呼吁要在行业层面科学制定劳动定额。产业工会与行业协会要加强对产业、行业劳动定额、劳动标准的研究与制定为企业制定合理规范的工时提供依据与指引。在企业层面要建立健全工时协商机制。企业要围绕工时、劳动定额等问题与工会集体协商共同研究制订符合行业标准、适应企业实际、反映职工意愿的工时制度。同时政府应加强对企业执行工时规定等情况的监督检查加大对违法行为的惩处力度。

  “应该加强对劳动时间、劳动强度的规定将其变成一个硬性指标来强化保证职工健康避免出现因过劳导致的死亡。”吕国泉委员提出要合理确定科学的劳动工时并让带薪休假制度得到真正落实。(本报北京3月11日电)

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